Mujeres ejecutivas

Mujeres ejecutivas y movilidad

Una progresión lenta y muy compleja. En comparación con hace unos años, las empresas están incorporando mujeres en sus consejos de administración a un ritmo que hubiera sido inimaginable. Pero todavía se puede mejorar, señalan los expertos de la Universidad de Cranfield, en Reino Unido, en un estudio anual que, en esta edición, ha contado con la participación de investigadores de España y países nórdicos, con el objetivo de comparar la situación de las mujeres en otros países. Celia de Anca, directora del Centro de Diversidad de IE Business School, en España, desvela en una entrevista con Universia Knowledge@Wharton, qué está impidiendo a las mujeres ejecutivas romper el techo de cristal.

¿Qué es lo que tienen en común la firma de moda (Burberry), una compañía de inversión (Alliance Trust) y una multinacional de bebidas (Diageo)? Las tres son empresas del FTSE 100 de Londres que cuentan con mujeres en sus consejos de administración. Pero hay una excepción a la regla entre las grandes compañías en Reino Unido. El número de empresas con mujeres en puestos de dirección ejecutiva se ha reducido de 15 a 16 en el último año y ha caído el número de mujeres en los consejos de administración a 37, en comparación con 39, en 2008, según datos del informe ‘Mujeres FTSE 2009’ desarrollado por Cranfield School of Management, en Bradford, Inglaterra.


El informe también señala que, actualmente, 113 mujeres ocupan 131 cargos directivos de empresas del FTSE 100, en comparación con 834 hombres que ocupan 947 puestos directivos. Además, hay una disminución en el número total de empresas de Reino Unido con mujeres en los consejos, ya que una de cada cuatro tiene un consejo exclusivamente masculino.


En una entrevista con Universia Knowledge@Wharton, Celia de Anca, directora del Centro de Diversidad de IE Business School, que realizó el estudio junto con Cristina García Peri, comenta el papel del Gobierno en las políticas sobre paridad en las empresas y qué está impidiendo a las mujeres ejecutivas romper el techo de cristal.


Universia-Knowledge@Wharton (UKW): ¿Cómo calificaría el resultado global del informe?


Celia de Anca: El estudio en general refleja el lento avance de la mujer en estos países para llegar a los consejos de administración de las empresas cotizadas. En los casos en que la regulación obliga a una cuota de igualdad, como en el de Noruega que impone, según la ley aprobada en 2002 e implementada en 2006, a todas las empresas a tener en sus consejos un 40% de presencia de mujeres, y, en menor medida, en España, que recomienda, según la Ley de Igualdad de 2007, a tener un 30% de mujeres en los órganos de responsabilidad de la compañía, los números han crecido significativamente.


Pero, incluso en estos países donde sí existe legislación, los puestos de mujeres independientes (de fuera de la empresa) predominan sobre los puestos de ejecutivas (de la misma empresa) dentro de los consejos. Se observan dos características que explican que no mejore aún más la presencia de las mujeres en los consejos. Por un lado, el acceso a los consejos de administración sigue haciéndose a través de procesos de selección poco transparentes, donde se tiende a perpetuar el modelo existente; y, por otro, hay menos interés por parte de las mujeres en entrar en estos órganos de gobierno, debido a las dificultades que entraña la conciliación laboral. En puestos de relevancia, la excesiva responsabilidad impide a las mujeres conciliar el cuidado de los hijos y la casa con este tipo de puestos y pierden interés en acceder al consejo.


En España, según un estudio elaborado por el IE Business School, y que se ha utilizado para compararlo con el FTSE 2009, desde 2006 (un año antes de la aprobación de la Ley de Igualdad, hasta 2008, la presencia de mujeres en los consejos de empresas del IBEX 35 (el índice de las 35 empresas más importantes que cotizan en la bolsa de Madrid) se ha incrementado de un 5% a un 8%. Una progresión lenta que, sin embargo, muestra el impulso otorgado por la normativa ministerial.


En Reino Unido, el porcentaje de mujeres en los consejos del FTSE 100 ha aumentado ligeramente del 11,7% al 12,2% en los últimos 12 meses, aunque su número ha permanecido prácticamente invariable. El crecimiento se debe a que hubo un descenso en la cifra de puestos disponibles durante el periodo.



UKW: ¿Cómo han evolucionado los nombramientos en los consejos de administración?


De Anca: El mundo corporativo está bloqueado en las primeras líneas de mando. La llegada de la mujer a los consejos de administración se ha realizado en tres fases. En una primera etapa, se recurrió a profesionales del mundo liberal, como el académico. Después, se optó por fichar a primeras ejecutivas de otras compañías y, ahora, el gran reto es lograr que los nombramientos fluyan desde el comité ejecutivo hasta el consejo de administración de la propia empresa.



UKW: ¿Cuáles son las principales dificultades a las que se enfrentan las mujeres a la hora de acceder a los consejos?


De Anca: No hay una causa única, la mujer se enfrenta a una serie de barreras para alcanzar la alta dirección, algunas de ellas son externas, como la falta de oportunidad o de visibilidad, y muchas de ellas internas. Estudios realizados por el Centro de Diversidad de IE Business School, como el titulado “Monitor español de igualdad laboral”, reflejan que en una gran medida, las mujeres identifican las barreras internas (incluyendo la falta de autoestima o motivación) entre las causas principales que dificultan la progresión en la carrera ejecutiva de la mujer.


La maternidad sigue siendo el condicionante principal que afecta a la progresión de la mujer en su ascensión profesional. Estos estudios reflejan también que gran parte de las medidas de flexibilidad de larga duración (relacionadas con el cuidado de mayores o niños) son mayoritariamente medidas que toman las mujeres. Por el contrario, medidas de flexibilidad de corta duración, (normalmente menos de un año, para la realización de estudios, etc.) son adoptadas mayoritariamente por hombres. Por ello, mientras la flexibilidad empresarial relacionada con el cuidado de niños no sea más igualitaria entre hombres y mujeres, difícilmente podrá mejorarse la situación del porcentaje de mujeres en las primeras líneas de gestión. También las mujeres tienen más dificultades que los hombres en las cuestiones de networking, ya que no pueden disponer de la misma forma del tiempo libre, para fomentar sus redes informales con sus jefes, ya que deben ocuparse de cuestiones, como el cuidado de la casa y los hijos.


UKW: ¿Qué país es la referencia mundial en la integración de las mujeres en puestos directivos y cuál consideraría usted el que más ha avanzado en el último año?


De Anca: Los países Nórdicos, principalmente Noruega y Suecia, son los que presentan mayor grado de igualdad en todos los aspectos, incluyendo el de las mujeres en puestos de alta responsabilidad en las empresas. En el último año, los países que más han mejorado son Noruega y España, principalmente por las leyes de igualdad que ambos países han adoptado y que han supuesto un importante revulsivo para la acción en las empresas.


UKW: ¿Existe un sector o sectores donde la presencia de la mujer en puestos de dirección y consejos de administración sea más abundante?


De Anca: Tradicionalmente, el sector más propicio para tener mujeres en sus consejos solía ser el de servicios, seguido del sector financiero, por el número de mujeres que trabajan en esos segmentos es más numeroso. El sector de la construcción y el tecnológico solían estar entre los menos activos. Sin embargo, el estudio señala que, tanto en el caso inglés como en el español, la diferencia se ha reducido y que en la actualidad no existen diferencias reales entre sectores. Con el tiempo, se han ido igualando las políticas de igualdad entre sectores.


UKW: ¿Qué medidas serían más eficaces para mejorar esta situación?


De Anca: La igualdad es una cuestión de la sociedad en su conjunto y por ello las medidas serán diferentes para los diferentes colectivos (Gobiernos, empresas, etc.) Por una parte, los Gobiernos tienen que asegurar la igualdad de oportunidades y ayudar a las empresas a que puedan implementar esa igualdad en el acceso a puestos de trabajo.
Las empresas, por su parte, están cada vez más incluyendo medidas que aseguren el flujo natural del talento sea masculino o femenino en todos los niveles de la organización; mediante medidas de mentoring, coaching o programas de desarrollo de carreras que están dando resultados positivos en muchas empresas internacionales. Las prácticas de mentoring (cuando un miembro de la alta dirección ‘apadrina’ a una empleado, fomentando su proyección corporativa) o el coaching (un consejero personal asesora durante un determinado periodo, que oscila entre unas semanas hasta varios meses, sobre su desarrollo en las empresas) ayudan a las mujeres, más influenciadas por la falta de confianza en su carrera profesional, a saber qué puede hacer en esa empresa y hasta dónde puede llegar.

fuente: universia